Rovné a transparentní odměňování 2026: co čeká zaměstnavatele

Rovné odměňování a transparentní odměňování nejsou totéž

Povinnost odměňovat rovně není v českém právu nová. Zásada stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty plyne již dnes z § 110 zákoníku práce a má oporu i v Listině základních práv a svobod. Co přichází nově, je přívlastek transparentní. Zaměstnavatel dosud mohl mít ve mzdách rozdíly, aniž by je kdokoli viděl; napříště bude muset svá kritéria popsat, doložit a v případě sporu obhájit. Právě tento posun od „máme to nějak nastavené“ k „musíme to umět vysvětlit“ je jádrem celé změny.

Podle dat Eurostatu dosáhl rozdíl v odměňování žen a mužů v České republice v roce 2024 výše 18,5 %, což je druhá nejhorší hodnota v celé Evropské unii; hůře na tom bylo už jen Estonsko. Část tohoto rozdílu má strukturální příčiny, část nikoli, a právě to má transparentnost rozkrýt. Pro zaměstnavatele z toho plyne jednoznačný závěr: údaje, které dosud zůstávaly uvnitř firmy, budou nově dostupné zaměstnancům i kontrolním orgánům.

Co se mění a odkdy

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 měla být do českého práva promítnuta do 7. června 2026. Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo koncem března 2026 návrh novely zákoníku práce, u nějž zvolilo takzvanou minimalistickou transpozici, tedy úpravu plnící požadavky Unie, která ovšem firmám nepřidává povinnosti nad jejich rámec. Převážná část ustanovení má nabýt účinnosti k 1. lednu 2027, povinnosti spojené se zprávami o rozdílech v odměňování a navazujícími procesy až k 1. lednu 2028. Legislativní proces přitom může znění i termíny ještě posunout, to však není důvod k vyčkávání, neboť rámec povinností je už dnes zřejmý.

Nábor: konec inzerátů „mzda dohodou“

První oblastí, kterou změna zasáhne, je nábor. Zaměstnavatel bude muset uchazeče informovat o počáteční mzdě nebo mzdovém rozpětí, a to nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Současně se nesmí ptát na mzdovou historii uchazeče z předchozích zaměstnání. Mzda se napříště musí opírat o objektivní kritéria vztažená k pozici, nikoli o to, kolik si kdo dokázal vyjednat nebo kolik bral jinde. V praxi to znamená revizi inzerátů, náborové dokumentace i zažitých vyjednávacích zvyklostí.

Systémy odměňování a kategorie pracovníků

Těžištěm přípravy je systém odměňování. Zaměstnavatel musí být schopen říci, podle jakých kritérií práci hodnotí a jakou jim přikládá váhu, přičemž tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální, typicky kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, úsilí a pracovní podmínky. Klíčovým, a často podceňovaným pojmem jsou kategorie pracovníků. To, jak široce nebo úzce zaměstnavatel kategorie vymezí, zásadně ovlivní, jak budou vycházet čísla a jak obtížné bude je obhájit. Mnoho firem dosud žádný formalizovaný mzdový předpis nemá a rozhoduje intuitivně; právě absence pravidel a dokumentace představuje v kontextu směrnice největší právní riziko.

Reporting a hranice 5 %

Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci budou pravidelně zpracovávat zprávu o rozdílech v odměňování. Firmy s 250 a více zaměstnanci tak budou činit každoročně, menší v delších intervalech. Pokud zpráva v některé kategorii ukáže neodůvodněný rozdíl v průměrné odměně žen a mužů přesahující 5 %, který zaměstnavatel nenapraví v zákonné lhůtě, nastupuje institut společného posouzení odměňování, tedy analýza příčin ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Podstatné je, že do pojmu odměna se nepočítá jen základní mzda, ale i bonusy, prémie, příplatky, benefity či služební vozidlo, takže do výsledného čísla vstupují i složky, které s diskriminací nijak nesouvisí.

Největší změna: důkazní břemeno na straně zaměstnavatele

Z pohledu případného sporu je nejzávažnější přesun důkazního břemene. Doloží-li zaměstnanec skutečnosti nasvědčující nerovnému odměňování, bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že rozdíl stojí na objektivních a nediskriminačních důvodech. Subjektivní přesvědčení manažera, že „tak to prostě je“, u soudu neobstojí. Sankce přitom nejsou jediným rizikem: vedle pokut, které mohou dosáhnout až 1 000 000 Kč, hrozí povinnost doplatit dlužnou mzdu, úroky a náhradu nemajetkové újmy, a k tomu reputační škoda.

Jediný zdroj: pozor na koncerny a dceřiné společnosti

Zvláštní pozornost si zaslouží zaměstnavatelé působící ve skupině. Směrnice zavádí pojem jediného zdroje: pokud podmínky odměňování stanoví centrálně jeden subjekt, například mateřská společnost pro své dceřiné firmy, mohou se tyto entity pro účely nároků z rovného odměňování posuzovat jako jeden zaměstnavatel. Praxe spočívající v rozdělení podnikání do více společností s odlišnými mzdovými podmínkami tak nemusí obstát. Tento závěr potvrzuje i judikatura Soudního dvora EU, zejména rozhodnutí ve věci Tesco Stores (C-624/19).

Co dělat už teď

Času na přípravu není mnoho a některá zjištění mohou být nepříjemná. Rozumným prvním krokem je interní mzdový audit, který ukáže, zda na srovnatelných pozicích existují rozdíly a zda je firma dokáže odůvodnit. Předběžnou orientaci nabízí i bezplatný nástroj Logib dostupný na webu rovnaodmena.cz. Na audit by měla navázat tvorba nebo revize mzdového předpisu, vymezení kategorií pracovníků a sjednocení náborové dokumentace.

V kanceláři HRTÚS HRTÚSOVÁ advokáti pomáháme zaměstnavatelům nastavit systém odměňování tak, aby obstál při kontrole i v případném soudním sporu, od mzdového auditu přes vnitřní předpisy až po revizi pracovních smluv a pracovní inzerce. Pokud řešíte, jak se na transparentní odměňování připravit a kde má vaše firma slabá místa, nevyčkávejte a sjednejte si s námi první konzultaci zdarma. 

Pro konzultaci nás kontaktujte na info@hrtusadvokati.cz nebo telefonicky.

Časté otázky

Odkdy budou nová pravidla v Česku platit?

Směrnice měla být transponována do 7. června 2026. Podle návrhu novely zákoníku práce má většina ustanovení nabýt účinnosti k 1. lednu 2027 a povinnosti spojené se zprávami o odměňování k 1. lednu 2028.

Musí firma zveřejňovat konkrétní mzdy jmenovitě?

Ne. Mzda zůstává osobním údajem. Povinnost se týká informací o průměrných úrovních odměňování v kategoriích pracovníků vykonávajících stejnou práci, nikoli zveřejňování platů konkrétních osob.

Týká se to i menších firem a dohodářů?

Základní povinnosti transparentnosti, zejména v náboru, platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost. Reportovací povinnost dopadá na zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci, přičemž do počtu se započítávají i osoby na dohody, naplňuje-li jejich vztah znaky závislé práce.

Jsou doložky mlčenlivosti o mzdě stále platné?

Nikoli. Doložky bránící zaměstnancům sdílet informace o vlastní odměně budou neplatné.

Jaké sankce firmě hrozí?

Za nejzávažnější přestupky lze uložit pokutu až 1 000 000 Kč. Vedle toho hrozí povinnost doplatit mzdu, úroky a náhradu nemajetkové újmy, jakož i reputační následky.

Pro konzultaci nás kontaktujte na info@hrtusadvokati.cz nebo telefonicky.